案例分析：

某省一級幼兒園的家長王女士反映，她女兒所在的幼兒園教師流動非常頻繁。她說，托班至小班共三個學期班里竟然換了4個帶班老師，最短的只帶了一個月。讓王女士印象深刻的是，她女兒入園后的第一個帶班老師突然離職后，她女兒那晚哭的很傷心，說：“劉老師不要我了”。

這樣的案例其實并不是個案，幼兒園教師流動頻繁是普遍現象。據有關統計，老師不愿意留在幼兒園主要有幾點原因：

1、首先就是工資低。

       二類地區無編制的工資只有不到2000，只夠自己日常的開銷，正規師范學校畢業的，本科學歷，有教師資格證，但是每個月基本工資也只有2000，績效、全勤等所有加起來才剛剛達到最低資水平。

2、累，包括身累和心累。

      幼兒教師每天最重要的是保護幼兒在園的安全，全班30多個幼兒，還得保證幼兒吃好喝好玩好，尿褲子拉褲子的得洗，拖小班的孩子哭了還得會哄，比保姆還累。還不能讓孩子磕著碰著，但是孩子之間怎么能沒一點摩擦，遇上能理解老師的家長還好，要是碰上愛找事的家長就麻煩了。

3、關于耐心。

       一般新手教師帶的第一屆幼兒會非常有耐心，當孩子越來越大越來越多，開始嘰嘰喳喳吵鬧的時候，溫柔的說話孩子會聽？而且在幼兒園對著孩子說了一天的話，憋了一天的氣，回家之后一點都不想說話，也不想動，對待自己的孩子也特別沒有耐心，當幼師的時間長了。對待幼兒園的孩子也沒有當初的熱情了。

4、看不到自己的發展空間。

      有些老師工作一段時間后感覺沒有前途，希望渺茫，自然流失。

針對上述現象，園長作為幼兒園的管理者，我們應當用什么樣的方法來避免人才的流失呢？

1、事業是前提。

很多管理者都慣于高薪留人，認為較高的薪水是留住人才的唯一法寶。豐富的薪酬固然重要，但最重要的是發展空間。如果教師感覺前途渺茫，遲早還是會離開的。所以作為管理者，最重要的是要提供完整的晉升渠道，從新老師，逐漸轉變成骨干教師，高級教師等，每位教師不但在薪水方面需提高，也要在精神方面提高。因此，園長應放手讓年輕教師多走出去看看，多參與活動與培訓，對教師有計劃的培養，讓教師看到希望和發展空間，感受到自身價值，從而活動自我實現。

2、待遇是條件。

待遇同樣也是留人的條件，金錢是人們生存的最基本動力，薪資是人才的價值體現，也是教師發揮能力的動力。盡管薪資不是決定人才去留的唯一因素，但大部分人都認為工資越高越吸引人。建立一套完整的薪資獎懲系統，既能讓幼兒園順利發展，也能讓教師為幼兒園做出更大的貢獻。

3、減壓是關鍵。

針對教師壓力大的問題，幼兒園要適當保護教師，尤其是發生事故時，作為園長更應該挺身而出，而不是讓老師去承擔全部責任，降低教師工作的風險。同時也要多組織活動，讓教師在繁忙的生活中體驗到活動的樂趣，以幫助教師減壓。

4、情感是紐帶。

人性管理也是幼兒園的核心，園長應多與老師聯系，加強交流。了解教師的困難與內心真實的想法，可以定期舉辦座談會，談談目前的壓力與困難，真正的從情感方面多幫助教師，以誠相待，用充滿溫情的方法將“以人為本”落到實處。

作為幼兒園的管理者，應該讓教師體會到集體的溫情，體會到團隊的力量，感受到自己被認可，被關愛。這樣才能讓園長從留住教師，變成教師留住自己。